L’apparition du Covid-19 semble modifier durablement les méthodes de recrutement et d’outplacement. Avec la généralisation du télétravail pendant le confinement, les cabinets ont fait preuve d’agilité et d’adaptation, en digitalisant leurs rendez-vous et ateliers. Mélanie Denturck, Auriane de Potesta et Charlotte d’Argencé Quémard, toutes 3 directrices associées chez Monceau Carrières, répondent sans tabou aux avantages et aux craintes que soulève l’usage des nouvelles technologies.
Covid-19 : contrainte ou opportunité ?
Mélanie Denturck : Je dirais plutôt adaptabilité ! L’agenda n’a pas changé, néanmoins il a fallu s’adapter à cette nouvelle donne du jour au lendemain, et surtout rassurer nos clients et candidats quant à notre capacité à maintenir nos activités d’outplacement. Pendant le confinement, nous avons démultiplié les ateliers auprès des personnes que nous accompagnons, pour renforcer les liens et créer une vraie émulation. La contrainte Covid-19 s’est muée en une nouvelle expérience, digitale et à distance. In fine, cela nous a permis d’étoffer notre offre de services, pour proposer – aujourd’hui – un mix entre rendez-vous en face-à-face et visioconférences.
Charlotte d’Argencé Quémard : Le covid-19 a imposé ses règles iniques, et nous tous – cabinets, candidats et clients – avons dû nous y adapter. La contrainte était forte, mais nous avons su faire preuve de créativité pour la transformer en opportunité. Au fil des jours, les visioconférences organisées par Monceau Carrières sont devenues de vrais piliers dans l’agenda. Ces rendez-vous réguliers et attendus donnaient un rythme de travail aux candidats et faisaient office de bouée de sauvetage, lorsque le moral flanchait. Notre modèle a changé par défaut, mais il nous a montré qu’il était possible de dérouler une prestation à distance, avec des entretiens et ateliers tout aussi qualitatifs.
Auriane de Potesta : La gestion du covid-19 a accéléré les profondes mutations de notre champ professionnel. Le télétravail bien maitrisé a permis de maintenir un lien proche avec les cadres que nous suivons. Il met également en évidence que la relation « intuitu personae », portée notamment par l’intelligence émotionnelle, ne peut être remplacée dans les moments critiques d’une transition professionnelle, nécessitant confiance et estime de soi et de confiance en l’autre, boosters indispensables au rebond professionnel.
Le digital : frein ou accélérateur ?
Mélanie Denturck : Indéniablement, le digital permet de gagner en agilité et en souplesse, face à des agendas souvent surbookés. Une visioconférence s’avère toujours plus simple à caler qu’un rendez-vous en présentiel. Cette disponibilité et flexibilité sont appréciables pour le candidat, qui économise également un temps précieux dans les transports. Le digital facilite également la prise de contact avec les cadres ou clients implantés en province. C’est l’une des vertus du digital : demain, je peux accompagner la France entière, sans bouger de mon bureau ! En ce sens, le digital s’inscrit comme un accélérateur de nouvelles opportunités.
En revanche, il soulève le problème de la lecture du non-verbal. Derrière un écran ou une caméra, il est toujours plus difficile de déchiffrer les gestes ou les expressions, qui en disent pourtant long sur la personnalité… Ce qui se nuance quand la relation est installée car nous nous connaissons.
Charlotte d’Argencé Quémard : C’est vrai que les nouvelles technologies ouvrent le champ des possibles et permettent un rapprochement avec les personnes accompagnées et les clients très éloignés. En revanche, je trouve dommage que le rituel du présentiel soit dilué : avant un rendez-vous en face-à-face, le candidat se met en condition, se prépare… Ces gestes l’inscrivent dans une certaine dynamique… La maison n’offre pas ce cadre, et cela peut induire un certain laisser-aller.
Le digital nous pousse également à aller à l’essentiel : les réunions démarrent et se terminent généralement à l’heure. Le tout digital dans nos métiers peut engendrer une frustration : nous faisons un métier basé sur le relationnel, et j’ai été ravie de refaire des entretiens en face-à-face !
Auriane de Potesta : Je dirais plutôt facilitateur. Certes, le digital apporte indéniablement flexibilité pour chacun mais il impose aussi de nouvelles règles du jeu dans la communication de soi, propice au recrutement. Nous accompagnons nos cadres à apprivoiser ce nouveau mode de communication de plus en plus usité dans les recrutements et à se présenter « virtuellement », face à des recruteurs qui ont malheureusement parfois la mauvaise idée de couper leur caméra…
Je reste pour ma part attentive à maintenir le lien dans un contexte qui tente à satelliser et isoler les individus. Et enfin, j’incite les cadres accompagnés à favoriser – malgré les circonstances – des occasions de rencontre en face-à-face.
Masque ou visio ?
Mélanie Denturck : Si je devais choisir… la visio ! Le masque reste pour moi antisocial et difficilement compatible avec notre métier. Derrière un masque, on ne respire pas, on ne voit pas les gens, on pousse sa voix pour se faire entendre. Cela n’a rien de naturel et est inconfortable pour les deux parties. Le masque dissimule également toute la communication non verbale et appauvrit souvent le discours, car nous ne sommes pas habitués à parler avec un filtre permanent devant la bouche. Malgré tout, la visio ne remplace pas le contact physique qui reste essentiel !
Charlotte d’Argencé Quémard : Les deux ! Le masque, obligatoire dans le respect des règles sanitaires, permet de se voir « en vrai » au sein du cabinet, et comme pour beaucoup de choses, l’humain s’adapte ! Même masqués, la relation se crée. Quant à la visio, elle offre un autre modèle : bas les masques et plus de rire ! En effet, pour moi le sourire est essentiel et finalement, le fait d’alterner les deux modes est complémentaire.
Auriane de Potesta : Masques et visio selon le choix de chacun.
Période « challengeante » ou déprimante ?
Mélanie Denturck : « Challengeante » à tous les niveaux ! Cette période d’incertitude a agi comme un audit express sur notre organisation. Il a fallu remettre à plat nos process, revoir nos pratiques, développer de nouveaux outils du jour au lendemain. Sans transition. La volonté de digitaliser nos méthodes de travail demeuraient jusqu’alors un vœu pieux… Le covid l’a exaucé de façon spontanée ! En soi, il a accéléré notre transition numérique et nous pousse à challenger nos process, à revoir notre organisation de façon plus stratégique.
La période de confinement a créé encore plus de proximité, peut-être parfois d’intimité avec les cadres car nous vivions la même chose. Et nous avons constaté davantage de solidarité entre eux, car ils partagent d’autant plus de points communs liés à la situation.
Charlotte d’Argencé Quémard : Pour certains, la période s’est avérée des plus anxiogènes. Il était de notre devoir d’accompagner nos candidats avec beaucoup de bienveillance et de vigilance. Notre rôle ? Les aider à construire un projet cohérent, en tirant partie de cette situation, pour se préparer à l’après. En ce sens, nous les avons challengés, en maintenant un rythme de rendez-vous soutenu, ponctué d’entretiens réguliers. Ces challenges canalisaient l’impatience de certains candidats et les aidaient à garder le cap… Nous nous sommes adaptés en créant de nouveaux modèles plus rapidement que prévu, et cette remise à plat de certains process nous a permis de construire de très beaux outils. Quelques cadres ont également trouvé de nouveaux jobs pendant cette période, et par exemple, nous nous sommes adaptés au coaching d’intégration en total remote !
Auriane de Potesta : Période de remise en question. Si le digital rebat les cartes du jeu et des avantages, il montre aussi combien le face-à-face permettant une relation de confiance reste essentiel. Beaucoup de personnes ont ce besoin farouche de se voir, de se parler, de se rencontrer, n’est-ce pas propre à la nature humaine ? En tant que cabinet en outplacement, nous nous devons de maintenir ce lien, sachant que 85 % des emplois se trouvent par le réseau…physique !