Avec le développement exponentiel du télétravail répondant aux nouvelles normes sanitaires, le noyau de l’entreprise s’est atomisé et a provoqué une distanciation des échanges et des relations. Pour Auriane de Potesta, directrice associée chez Monceau carrières, la confiance et la reconnaissance restent deux valeurs fondamentales, clés de voûtes essentielles dans un management à distance.
La confiance, nouveau principe du neo-management ?
La confiance n’est pas une valeur qui se décrète, elle se vit . C’est avant tout un état d’esprit qui s’apprend, que l’on construit progressivement et surtout, qui requiert une posture parfois inconfortable. En entreprise, nous pouvons parfois avoir tendance à privilégier la quantité de travail fourni au détriment de la qualité et l’état d’esprit dans lequel il est réalisé. Or, la reconnaissance fait partie intégrante des besoins humains et ne peut être dissociée de son socle fondateur : la confiance.
C’est la confiance qui va favoriser l’engagement des collaborateurs, cimenter et créer la cohésion. C’est encore cette valeur de confiance qui va faciliter l’adhésion d’une équipe à un projet et construire une culture d’entreprise solide. Or, qu’observe-t-on aujourd’hui ? Au lieu de bâtir des ponts avec la confiance comme pierre angulaire, la culture dite « corporate » l’emporte trop souvent érigeant des murs entre les individus. Le savoir-faire s’efface au profit du « faire savoir » à tout prix. De même, alors que « l’autre » devrait être source d’inspiration et d’innovation, il est parfois perçu comme un rival potentiel, par un manager qui a peu confiance en lui.
Je trouve que l’entreprise privilégie un peu trop souvent le « trop politiquement correct », ne mettant personne en porte-à-faux, alors qu’elle aurait parfois tout intérêt à privilégier la collaboration, la coopération, le co-développement, afin de s’inscrire dans la transformation à laquelle aucune entreprise ne peut échapper…
Justement, comment peut-on instaurer ou restaurer cette confiance ?
Instaurer la confiance demande aux managers une certaine humilité, de l’authenticité et du courage managérial. Pour impliquer les collaborateurs, il est nécessaire de tenir un discours cohérent et congruent entre ses paroles et ses actes. Cultiver la transparence favorise la confiance. A contrario, s’inscrire dans une stratégie de fuite ou d’opacité de l’information attise un sentiment de défiance ou de suspicion.
L’autre grand ennemi de la confiance demeure l’orgueil. Croire en l’autre, c’est finalement savoir mettre son ego de côté, arrêter le « je » et penser le « nous ». Combien de managers s’attribuent encore les victoires d’une équipe tout en rejetant le moindre échec… Créer un climat de confiance, c’est finalement avoir suffisamment confiance en sa propre valeur, et ne pas craindre d’être dépassé par un collaborateur meilleur que soi. C’est vriament un chemin d’humilité. La confiance est également facilitée par des rôles clairs et des objectifs définis. Sans cette base solide, la discorde risque de trouver son enracinement dans la moindre faille et sèmera le doute. Chacun se doit d’être vigilant pour ne pas passer laisser s’installer des comportements qui érodent le capital confiance : manque de reconnaissance et de feedback, non-respect des engagements, contrôle permanent et manque d’autonomie…
Que devient une entreprise sans management fondé sur la confiance ?
Un désert aride, qui a oublié que l’humain est avant tout une oasis, d’où l’on puise la créativité et l’innovation. Sans confiance dans les équipes, on peut aussi arriver à des extrêmes, comme le syndrome du burn-out qui va essentiellement toucher des salariés perfectionnistes, en quête d’une reconnaissance souvent bafouée. La perte de confiance engendre un climat souvent délétère, avec une perte de sens et de valeurs, qui risque de coûter cher à l’organisation. Un collaborateur ne sera jamais dupe devant de belles paroles ou un faux discours. Le sens de l’engagement provient d’un juste équilibre entre confiance, sincérité et reconnaissance.