Si le métier de chasse de tête a connu peu de transformation au cours des trente dernières années, les algorithmes et l’Intelligence Artificielle pourraient faire bouger les lignes. Avec le recrutement programmatique, la guerre des talents n’aura peut-être plus lieu… Explications de Thomas Clément, Consultant Senior chez FSC Executive Search (Groupe FSC).
Aujourd’hui, on entend de plus en plus parler de recrutement programmatique. De quoi s’agit-il exactement ?
Thomas Clément : le recrutement programmatique est une technique issue du monde du marketing digital qui utilise les mêmes leviers de sponsoring publicitaire. Mais cette fois-ci, il s’agit d’acheter aux enchères des espaces et des bannières web pour diffuser des annonces d’emploi ciblées. En clair, le recruteur va pouvoir construire une stratégie de recrutement online, en sponsorisant des offres sur des agrégateurs d’emplois, des sites internet au sens large (Open Web) et des applications mobiles déterminées…
Quels sont les avantages de ce recrutement 2.0 ?
Thomas Clément : Le ciblage ! Au lieu de toucher une large population comme c’est le cas dans les job-boards traditionnels (Cadremploi, Indeed, Apec, Monster, Hello Work, …), nous allons définir le profil de notre candidat idéal (le candidat-persona). Grâce aux données collectées, il est possible de connaître ses habitudes de consommation, ses expériences professionnelles, sa région de résidence, de repérer ses sites favoris, de cibler ses centres d’intérêt… Dans un deuxième temps, nous sélectionnons les plateformes ad hoc (médias, sites, agrégateurs d’emplois et réseaux sociaux) sur lesquels il navigue régulièrement pour acheter des emplacements publicitaires web.
Les annonces relayées le plus souvent sous forme de bannières seront alors diffusées de façon automatisée. Selon les indicateurs de performance, et notamment le taux d’engagement et de conversion (mis à jour toutes les 4h), il nous est désormais possible d’ajuster la campagne en temps réel en réaffectant les budgets publicitaires au bon endroit. C’est de l’Inbound-recrutement !
Nouvelle méthode, nouveaux enjeux ?
Thomas Clément : Oui. Le recrutement programmatique permet de toucher des profils en recherche active, mais également d’identifier des candidats passifs, moins présents sur les job-boards classiques. A l’inverse du « post and wait » (poster une annonce et attendre), cette méthode va directement toucher un volume important de profils qualifiés. Cette solution est particulièrement intéressante pour cibler des profils pénuriques et/ou volumiques dans tous les secteurs d’activités, notamment dans des secteurs en tension tels que la restauration, l’assurance, l’hôtellerie, la logistique, les centres d’appels, la grande distribution et j’en passe…Grâce aux annonces ultra-ciblées, ce sourcing s’avère des plus performants.
Le recrutement programmatique nourrit également la marque employeur d’une entreprise. Outre l’acquisition d’un vivier de talents via leur site carrière, la communication RH est un excellent moyen pour susciter l’intérêt de candidats potentiels, en sponsorisant sur les réseaux sociaux, par exemple, un livre blanc, une actualité liée à l’entreprise ou des interviews d’équipes … Le tandem « recrutement/marque employeur » « acquisition/notoriété » s’avère souvent gagnant
En quoi cette méthode est-elle complémentaire de la chasse de tête classique ?
Thomas Clément : Le recrutement programmatique s’inscrit dans une démarche complémentaire mais ne remplace en rien notre métier de chasse de tête. En effet, les profils diffèrent, puisque nous ne visons pas forcément des cadres exécutifs (level-C). En revanche, nous apportons une réponse pertinente et calibrée aux organisations qui souhaitent nous confier des recrutements plus larges, sur des profils pénuriques comme des chefs de rangs pour la restauration, des téléconseillers bilingues, des agents de quai dans la logistique, des livreurs dans le transport… En ce sens, nous couvrons l’ensemble des métiers de nos clients, par une approche sur-mesure et personnalisée, quel que soit le poste à pourvoir.
Peut-on imaginer demain des recrutements uniquement basés sur la programmatique ou l’intelligence artificielle ?
C’est inenvisageable à ce stade. Aussi puissants soient-ils, les algorithmes ne peuvent en aucun cas se substituer à un entretien et une évaluation des candidats. L’IA et la data sont d’excellents outils pour optimiser le ciblage et générer des candidatures, car elles sont fondées sur la recherche de compétences précises. Mais rien ne remplace encore les entretiens avec le candidat pour évaluer ses compétences et ses soft skills. C’est là toute la plus-value d’un cabinet de chasse de tête comme FSC Executive Search. Nous avons une connaissance fine des problématiques clients et une perception éclairée de leur culture d’entreprise.
Le recrutement programmatique reste donc un outil complémentaire qui va nous permettre d’obtenir des profils qualifiés plus rapidement. Mais après, tout commence !